Fortæl de gode historier

16-11-2011

Deltagelsen i årets Copenhagen Pride – et farverigt optog gennem København arrangeret af LGBT, Landsforeningen af bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner – huskes stadig som en festlig manifestation blandt mange DSB-ansatte. Knap 150 medarbejdere fulgte et tog på gummihjul langs ruten, flankeret af to af DSB’s velkendte Harry-figurer og to Solvej-figurer, begge par holdende i hånd.
For DSB var Pride-festen blandt andet en anledning til at markere, at virksomheden tidligere i år modtog en pris fra Institut for Menneskerettigheder for sin 20 år lange, strategiske indsats for at styrke mangfoldighed på arbejdspladsen. Og så var det en anledning for DSB’s eget netværk af LGBT-personer eksempelvis at vise, at transpersoner nu har mulighed for at vælge uniform, alt efter hvilket køn de identificerer sig med.

Rummelighed og innovation

For DSB handler mangfoldighedspolitik både om at skabe et godt arbejdsmiljø og at øge såvel rekrutteringsgrundlaget som virksomhedens innovation, fortæller arbejdsmiljøchef Charlotte Breinholt.
- Det er veldokumenteret, at der er grobund for mere kreativitet i et miljø, hvor medarbejderne er forskellige, når det gælder køn, alder, uddannelse og kulturel baggrund eksempelvis, end i et miljø, hvor alle ligner hinanden. Udfordringen er blandt andet at opnå en vis kritisk masse af forskellighed, så den faktisk slår igennem, og alle får øje på den som en ressource, siger hun.
I den proces er det en ledelsesmæssig opgave at formidle, at der skal gives rum for nye ideer og samarbejder, så diversiteten bliver udnyttet, samtidig med at der fokuseres på den enkeltes særlige kompetencer.

Gode ideer skal bakkes synligt op

Gode ideer som bedre udnyttelse af særlige kulturelle kompetencer, nye mentorordninger eller initiativer til særlige netværk skal ikke bare roses, men også hurtigt gribes og bakkes synligt op fra ledelsesside, noterer Charlotte Breinholt.
- Det tager mange år i en stor organisation som DSB at implementere en ny politik. Derfor er det vigtigt at gøre fremskridtene synlige og få fortalt historierne om dem. Eksempelvis som når vi tager en åben debat om muligheden for valgfri uniform til ansatte, der ønsker det, og når frem til, at en mand udmærket kan trække i kvindeuniform, når blot de almindelige retningslinjer for et velplejet ydre er overholdt, forklarer arbejdsmiljøchefen.

Kritisk blik på årligt regnskab

Prisen for en strategisk og meget omfattende mangfoldighedspolitik fra Institut for Menneskerettigheder er en kærkommen opmuntring til et arbejde, som langt fra er færdigt. Det holder DSB øje med i et årligt regnskab inden for i alt seks fokusområder: Alder, køn, etnicitet, religion, seksualitet og handicap.
- Vi skaber betydelige fremskridt, men der er stadig meget at arbejde videre med, når vi ser kritisk på tallene. Eksempelvis er det flot, at en tredjedel af medarbejderne i dag er kvinder – for 15 år siden gjaldt det blot 20 procent. Men vi er stadig langt fra vores målsætning om en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen. Det er blot én af adskillige udfordringer, vi skal løfte i de kommende år, konstaterer Charlotte Breinholt.

Links:

www.dsb.dk
www.miapris.dk
www.divin.dk
På spåret af medarbejderen: PDF