Utmaningar och möjligheter med den demografiska utvecklingen

Text: Ingegerd Green
Karin Beate Nøsterud /norden



Hur ska vi kunna behålla den nordiska välfärdsmodellen när våra gemensamma samhälleliga resurser sätts under det ökade tryck som den demografiska utvecklingen kommer att innebära? En allt äldre befolkning med höga krav på samhällelig service, vård och omsorg kombinerat med en ökande andel av befolkningen som inte är i arbetsför ålder gör att vi måste finna nya lösningar på att skapa långsiktig hållbarhet i statsfinanserna.



 En lösning är naturligtvis att försöka utöka arbetskraftsutbudet, det vill säga få in fler människor på arbetsmarknaden för att bibehålla balansen i ekonomin. Ett annat sätt är att utveckla en resurssnålare välfärd. Förmodligen är det kombinationen av de båda som ger de bästa resultaten.

Oavsett hur vi griper oss an den demografiska utmaningen kommer också frågan om vilka kompetenser som krävs för att hantera de villkor som uppstår i samhället att vara av intresse. Vad krävs av ledare och medarbetare när arbetslivet måste organiseras så att alla får plats? Vilka kompetenser behöver vi för att skapa konstruktiva samarbeten mellan människor i ett samhälle och arbetsliv präglat av en ökad mångfald av livsstilar, kulturer och etniska bakgrunder? Kopplat till frågan om kompetenser som behöver utvecklas, är frågeställningar kring om skola och utbildning behöver förändras för att möta nya förutsättningar och förväntningar och om hur arbetsplatsknuten kompetensutveckling bäst organiseras.

Strategi: Öka nativiteten

I diskussionen kring den demografiska utmaningen är de flesta överens om att vi på olika sätt måste utöka arbetskraftsutbudet. Att försöka uppmuntra en ökad nativitet är troligen inte en tillräcklig, eller ens särskilt framgångsrik, åtgärd. Förutsättningen för att kvinnor och män ska välja att bilda större familjer är att deras livsvillkor inte väsentligt försämras. Det gäller såväl livskvaliteten för individen – man respektive kvinna - som för familjen som enhet. En uppmaning att föda fler barn skulle dels kräva politiska åtgärder som underlättar för familjer att både arbeta och bilda större familjer, dels att värderingar kring jämställdhet inte rubbas. 
I Norden har vi kommit långt då det gäller jämställdhet och lika förutsättningar mellan män och kvinnor i arbetsliv och samhälle. Men fortfarande finns det brister i systemet och i den rådande kulturen, som gör att många kvinnor kan ha svårt att se fler barn som ett alternativ. För både män och kvinnor gäller att arbetslivet måste förändras på ett sätt som gör det möjligt att både utvecklas och göra karriär och i perioder vara hemma med barn och i flera omgångar.

Strategi: Öka nettoinvandringen

En ökad nettoinvandring kan vara en del av lösningen på den demografiska utmaningen, men det förutsätter att vi klarar av att tillvarata den möjligt positiva effekten på arbetsmarknaden. 
Vi måste bättre än idag kunna hantera olika förhållanden och situationer som uppstår i både samhälls- och arbetsliv som en följd av att vi blir ett mångkulturellt samhälle.
När hela Europas arbetsmarknad kännetecknas av arbetskraftsbrist och med en liknande situation av för få individer i arbetsför ålder, kanske man bör vara försiktig med att kalkylera med alltför hög nivå på den europeiska migrationen. Även den migrerande gruppen människor åldras. Om vi tänker oss en ökad invandring till Norden som ett led i att utöka arbetskraftutbudet, måste vi sannolikt vara öppna för en invandring från regioner utanför Europa. 
En ökad invandring gör att vi får ett ökat tryck på de samhälleliga insatserna för integration, t.ex. språkinlärning och jobbförmedling. Vi måste också skapa de förutsättningar som gör att vi i samhället, i skolan och på våra arbetsplatser utvecklar förmågan att samarbeta och leva tillsammans utan konflikter. Ju större skillnader det är på våra kulturer, vanor och traditioner, desto större blir behovet av att lära sig förstå varandra. 
Redan idag har vi behov av nytänkande och förbättringar vad gäller integration och integrationsfrämjande insatser. En avgörande och kanske första förutsättning för en framgångsrik utökad invandring som ett led i att utöka arbetskraftsutbudet är att sluta betrakta invandring och integration som ett problem och istället börja tänka på invandring och integration som möjliggörare för en fortsatt och bibehållen nordisk välfärd.
Här kommer skola och utbildningsväsende att spela en viktig roll. Att få ett arbete och att kunna kommunicera är två väsentliga delar av en framgångsrik integrationsprocess. Med ett gott samarbete mellan arbetsgivare och utbildningsanordnare kan nya och mer effektiva former för bland annat språkinlärning utformas. Frågan om hur ansvaret för integrationsprocessen fördelas måste också besvaras, så att ett fungerande samspel kan utvecklas mellan skola, arbetsgivare och den enskilde individen.

Strategi: Uppmana unga personer att börja arbeta tidigare

Ytterligare en lösning för att öka andelen individer i arbetsför ålder är att se till att fler unga människor tidigare än idag kommer ut i arbetslivet. Men detta är en lösning som inte är helt enkel att genomföra. I dagens samhälle möter unga människor tidigt ett stort antal valmöjligheter vad det gäller framtida utbildningar, yrkesval, karriärvägar och livsstilsmöjligheter. Många väljer att resa före, eller under, studietiden. Universitets- och högskolestudierna förlängs för många genom en eller flera perioder av arbete, resa eller studier utomlands. Möjligheterna att välja och välja om utbildningsväg upplevs av de flesta som en självklarhet, precis som att studera i en egen takt.
Om man vill att unga personer snabbare ska komma ut på arbetsmarknaden krävs någon form av begränsning av alla dessa valmöjligheter. Man måste se till att ungdomar tidigare än idag gör sitt yrkesval och snabbare än idag går igenom erforderlig utbildning. För de yrken som kräver fortsatta studier efter grund- och gymnasieskola är det önskade läget att individen väljer rätt utbildningsväg direkt och att man utan avbrott klarar sig igenom sina universitets- eller högskolestudier. För de yrken som inte kräver universitetsstudier krävs att man i relativt tidig ålder väljer rätt gymnasieprogram och att detta är tillräckligt yrkesförberedande för att man ska uppfattas som anställningsbar av potentiella arbetsgivare.
Trenden har under lång tid varit annorlunda. Det har varit möjligt att komplettera betyg som saknats eller varit för svaga på grund av tidigare felaktiga val. Kompletterande inträdesprov till högskolan, såsom det svenska Högskoleprovet, har möjliggjort universitetsstudier för äldre personer. Att byta utbildningsprogram efter påbörjade studier har inte heller varit alltför svårt. Sammantaget har detta gjort att studenterna blir allt äldre innan de avslutar sina studier, såväl på grund av studieuppehåll som på grund av att man påbörjar sina studier senare i livet än tidigare. 
En förändring som innebär att ungdomar väljer yrke och utbildningsväg direkt efter avslutad obligatorisk skola och därefter inte gör några studieuppehåll innan man är färdig för inträde på arbetsmarknaden behövs mer än uppmaningar till ungdomarna. Det kommer att krävas olika förändringar i regelverket som helt enkelt förhindrar, eller avsevärt försvårar, för sena val eller omval. En viss trend i denna riktning har redan kunnat märkas, bland annat i Sverige, om än inte motiverade med behovet av en utökad arbetskraft.
För att göra fler ungdomar redo för arbetsmarknaden direkt efter gymnasiet, eller efter kortare eftergymnasial vidareutbildning, ökar kravet på att utbildningens innehåll är synkroniserad med arbetsmarknadens behov. I dagsläget kan man se att ungdomsarbetslösheten är hög i många länder och att det är särskilt svårt för ungdomar med otillräcklig utbildning att komma in på arbetsmarknaden. Detta beror delvis på konjunktur, men också på otillräckligt yrkesförberedande innehåll i grundutbildningen. Nya former av utbildning som på ett än bättre sätt än idag kombinerar studier med praktik kan vara en väg till att både hantera ungdomsarbetslösheten som att på längre sikt tillmötesgå arbetsmarknadens behov av arbetskraft. Generellt sett kräver detta ett mycket större och fördjupat samarbete på såväl lokal som nationell nivå mellan arbetsgivare, fackliga företrädare och skola. Det är i samarbete med varandra man kan utveckla innehåll och former för en utbildning som är anpassad både för individens och arbetsmarknadens behov.

Strategi: Höj produktiviteten

Genom hög produktivitet minskar behovet av arbetskraft och detta är en utveckling som pågått under lång tid i det nordiska arbetslivet. Våra arbetsplatser präglas redan idag av en hög produktivitet och effektivitet. Särskilt inom tillverkningsindustrin är en effektiv produktion avgörande för att man ska vara konkurrenskraftig på en global marknad, där alla konkurrenter i princip har tillgång till samma konkurrensfaktorer. Produktivitetsutveckling utan grundläggande värderingar och restriktioner vad gäller individens välbefinnande, kan i värsta fall leda till alltför hård rationalisering, automatisering med slimmade organisationer med ökad stress och slitsamt arbetstempo som resultat. I de nordiska länderna präglas dock produktivitetsutvecklingen oftast av en inställning där medarbetaren ställs i centrum och utgör produktionens enskilt viktigaste resurs. Inom Lean produktion, som fått stor genomslagskraft som organisationsmodell i det nordiska arbetslivet, är detta synsätt bärande och kan också ge goda förutsättningar för ett balanserat arbetsliv trots ökade krav på effektivitet.
Men, ökad produktivitet är inte en fullkomlig lösning på arbetskraftsbristen. I många sektorer, framför allt inom service- och tjänstesektorn och inom vård- och omsorg, är det svårt att höja produktiviteten på ett sätt som gör att behovet av arbetskraft minskar. I flera yrken handlar ju hela arbetsuppgiften om att finnas till hands som människa!
En effektiv produktion av varor och tjänster kräver inte enbart en hög nivå av yrkesskicklighet som kan beskrivas som teknikspecifik, eller yrkesspecifik, utan också hög nivå inom de generiska kompetensområden som handlar om förmåga att kommunicera, samarbeta, fatta självständiga beslut, bidra i problemlösning och förbättringsarbete osv. För att vi i Norden ska kunna öka effektiviteten i produktion mer än vad som hittills har åstadkommits, behöver vi hitta formerna för ett organiserat lärande där vi kan utveckla dessa kompetenser. Eftersom det i mångt och mycket saknas system och organisation av sådan kompetensutveckling borde samarbetet mellan arbetsplatser och utbildningsanordnare både utökas och fördjupas.

Strategi: Utöka arbetstiden bland redan sysselsatta

Att utöka arbetstiden genom lagstiftning eller avtal mellan arbetsmarknadens parter verkar inte heller vara en helt enkel och framkomlig väg. 70-, 80- och 90-talisterna som kommer ut i arbetslivet ser arbetslivet på ett helt nytt sätt, kraven på arbetsinnehållet är högre och man förväntar sig utvecklingsmöjligheter som skapas genom flexibel arbetstid och en relativt stor andel fri tid. Under lång tid har vi i hela Europa utvecklat ett arbetsliv där sänkt arbetstid varit ett mått på välfärd och något att sträva efter. Fortfarande har vi politiska partier som driver frågan om sextimmarsdag. Vi har som individer blivit vana vid ett rikt fritidsliv och möjlighet till längre sammanhållna semestrar. Det politiska parti som föreslår höjd allmän arbetstid kommer med stor sannolikhet att utmana många av sina väljare. 
Ett alternativ till lagstiftning är att finna flexibla lösningar i arbetstidslagstiftningen och andra ramverk som reglerar arbetstiden. Kanske kan balans skapas genom att några arbetar mer och att andra arbetar mindre?
Förutom att vara vana vid en rik fritid, upplever dessutom många att arbetslivet har blivit alltmer pressande och stressigt. Många arbetsplatser brottas idag med alltför höga sjukskrivningstal som kopplas till stress och slitsamt arbete. Med ett sådant nuläge är det problematiskt att uppmana arbetstagare till utökad arbetstid. Eftersom syftet med utökad arbetstid och högre produktivitet är att skapa ett utökat arbetskraftsutbud måste förändringar man inför göras på ett sätt som är hållbart för individen. Alla behövs så mycket som möjligt i arbete!

Strategi: Uppmana äldre personer att jobba längre och/eller höj pensionsåldern

Den åtgärd som kanske verkar vara enklast att genomföra är att skapa förutsättningar för ett långsammare tillbakadragande från arbetsmarknaden. Ju fler äldre individer som väljer att arbeta längre, desto bättre för arbetskraftsutbudet. Många äldre vill redan idag stanna kvar lite längre på arbetsmarknaden, men ibland kan det sätt som arbetet organiseras inte möta den äldre individens förutsättningar.
Ett alltför högt tempo och snabba förändringar i arbetslivet är inte den enda utmaningen för att möjliggöra för fler äldre att jobba längre. Fortfarande vittnar många om att det blir svårare och svårare att få ett arbeta ju äldre man blir. Det krävs kanske både en attitydförändring och ett förändrat sätt att organisera arbetet om vi ska kunna ta vara på  den fulla potentialen av en allt äldre men fortfarande arbetsför befolkning.
Det är å andra sidan inte en självklarhet att man vill arbeta längre än man är tvungen kopplat till rådande lagstiftning och avtal kring pension. Precis som den yngre generationen har vi alla blivit vana vid ett rikt fritidsliv och många som idag har 10-15 år kvar fram till nuvarande pensionsålder, ser fram emot att sluta arbeta. Kanske beroende på att arbetslivet fram tills nu upplevts som tungt och inte tillräckligt stimulerande. Kanske beroende på att man helt enkelt vill njuta av tid utan att vara bunden till ett dagligt arbete.

Strategi: Tillvarata alla individers arbetsförmåga

I tider av arbetskraftsbrist kommer alla att behövas på arbetsmarknaden. Vi kommer helt enkelt inte att ha råd att stänga ute människor från arbete på grund av etnisk bakgrund, kön, ålder eller fysiskt eller psykiskt funktionshandikapp!
Så snabbt som möjligt måste vi arbeta bort de värderingar och fördomar som i sig utgör hinder för att vi ska anställa individer som är olika oss själva eller avviker från normen. Dessutom måste vi bli mycket bättre än idag på att skapa en flexibilitet i arbetslivet som ger individer med särskilda behov möjlighet att delta aktivt utifrån sina personliga förutsättningar. 
I en global konkurrens är det svårt att sänka kravet på effektivitet i produktionen – oavsett om det är varor eller tjänster som ska levereras. Däremot finns det gott om utrymme för nytänkande och förändring av hur arbetet organiseras och hur regelverk som sätter ramar för anställningsvillkor etc. ser ut. Här finns mycket att göra för att sänka trösklarna för anställningar som kanske inte fullt ut möter kravet på individuell produktivitet.
Att tillvarata alla individers arbetsförmåga handlar inte enbart om att vädra ut förlegade värderingar och skapa tillgänglighet och flexibla lösningar för människor med särskilda behov. I framtiden är det inte rimligt att vi har en stor grupp individer utanför arbete på grund av kompetensbrist samtidigt som det i många branscher och segment råder arbetskraftsbrist. Vi måste skapa förutsättningar, system och strukturer, som gör det möjligt för individer att så snabbt som möjligt utveckla tillräckliga kvalifikationer för att komma in på arbetsmarknaden. 
Det krävs ett välutvecklat samarbete mellan arbetsmarknadens parter, politiker, arbetsförmedlare och utbildningsanordnare för att vi verkligen ska kunna ta vara på  alla individers möjlighet att bidra till ett utökat arbetskraftsutbud. Men med tanke på att vi i de nordiska länderna har en lång tradition av samverkan på arbetsmarknaden, en väl utvecklad vuxenutbildning och ett samhälle byggt på demokratiska grundprinciper har vi goda förutsättningar att klara denna utmaning.

Kompetens, ledarskap och organisering av arbetslivet

Ett nordiskt initiativ för att möta demografiska utmaningar i framtiden behöver omfatta samtliga av de strategier som diskuterats här. Som en röd tråd genom samtliga strategier går behovet av att vi som individer utvecklar kompetenser som hjälper oss att hantera en snabb förändringstakt, som ökar vår förmåga att samarbeta i en mångfald av olikheter och som hjälper oss att få överblick och förståelse för en allt komplexare tillvaro. 
Under de senaste åren har frågan om framtidens kompetenser och hur man utvecklar dem lyfts fram i många sammanhang. Det blir allt tydligare att vi i det formella utbildningsväsendet, i skolan på alla nivåer, måste förändra våra tankemodeller kring lärandet och syftet med lärandet. Kompetens är kopplat till förmågan att göra något, att kunna bete sig på ett visst sätt, i relation till att något slags värde skapas. Om ”värdet” är samarbete utan konflikt eller flexibilitet i förhållande till ett föränderligt arbetsliv måste vi fråga oss vad man som individ förväntas göra eller hur man förväntas bete sig. 
Därefter krävs det att vi klarar av att organisera ett lärande som på bästa sätt stödjer individens utveckling av nödvändiga kompetenser. En hel del av de förhållningssätt som stödjer utveckling av kompetens återfinns redan i skolan, men mycket återstår att förändra. Dels måste vi identifiera och beskriva vad olika kompetensområden egentligen består av, så att vi verkligen kan organisera situationer för lärande kring dem. Dels måste vi vidareutveckla formerna för kompetensutveckling – distributionen, innehållet, platsen för lärandet. Dessa frågor är inte enbart riktade till utbildningsväsendet. Lika viktigt är det för arbetsgivare och fack att tillsammans komma fram till hur den lärande arbetsplatsen organiseras!
En annan gemensam faktor för samtliga insatsområden är behovet av ett förändrat sätt att organisera arbetslivet. Vi behöver komma fram till arbetssätt och strukturer som på allvar stödjer och stimulerar flexibilitet och som tar vara på  individers olikheter och olika förmåga att delta i arbetslivet. 
För att arbetslivet ska reorganiseras på ett sätt som bättre möter såväl individens som samhällets och ytterst arbetsplatsens behov i ljuset av en demografiutveckling som förutspår arbetskraftsbrist, krävs initiativ från ledare på olika nivåer. Det politiska ledarskapet behöver fatta beslut om en politik och ett regelverk som stödjer en ny arbetsorganisation. Det kan handla om reformer för att underlätta för en kontinuerlig kompetensutveckling kopplat till arbetslivet, om förändringar i arbetstidslagstiftning eller om ökad flexibilitet i de ramverk som reglerar anställningsvillkor. Konstruktiva och positiva förändringar kan dock inte genomföras helt utan förändringar i det politiska sammanhanget . Det handlar mycket om ledarskapet på våra arbetsplatser. Redan idag finns lärande exempel på arbetsplatser där man klarar av att organisera arbetet så att mångfald tas tillvara, ingen diskriminering sker och där medarbetaren ges förutsättningar att agera flexibelt utifrån den livssituation man befinner sig i.
Till syvende och sist handlar kanske frågan om den demografiska utmaningen mest av allt om att sätta människan/medarbetaren i centrum? Om vi behöver fler människor in på vår nordiska arbetsmarknad kanske det viktigaste av allt är att lyssna in vad dessa människor behöver och vill för att vilja ta ansvar, bidra och medverka till en fortsatt utveckling av vår nordiska välfärdsmodell?


Demografiska utmaningar är ett samarbetsprojekt mellan Föreningarna Nordens Förbund (FNF) och NVL.

Ingegerd Green, Nordisk Tänketank om framtidens kompetenser