Samarbejde styrker arbejdet med diversitet

 

Det kan sætte nye udviklingsprocesser i gang og give større arbejdsglæde, når man tager livtag med de sædvanlige arbejdsgange på en arbejdsplads – sammen og på lige fod. Det viser kompetenceudviklingsprojektet VALUE.

 
Foto: Pexels

Det er en styrke, at vi er forskellige og har forskellige kompetencer og arbejdsområder. Og bliver denne diversitet udviklet og anerkendt i fællesskab blandt medarbejdergrupperne, kan det være med til at skabe fornyelse og bedre praksisser på en arbejdsplads.

Det viser kompetenceudviklingsprojektet VALUE på daginstitutioner i Randers for tre medarbejdergrupper – pædagoger, pædagogmedhjælpere og ledere. De har i fællesskab og på lige fod været en slags forskere i deres eget arbejdsliv ved hjælp af en eksperimenterende model for samskabelse - læringslaboratoriet. Og under overskriften At lære at værdsætte diversitet i dagtilbud har de med nye værktøjer været sammen om at skabe fornyelse og bedre praksisser på deres arbejdsplads ved at observere, reflektere og analysere.

- At reflektere er jo starten på at gøre op med nogle mønstre, som bliver ved at gentage sig. Og når vi taler om diversitet i dagtilbuddene og forhold, der ser ud til at reproduceres, så kræver det en professionel evne til selv at gå ind og analysere praksis og se efter disse mønstre, tendenser, hierarkier, inklusionsmuligheder og lignende, siger professor mso og den ene forskningsleder bag den danske del af VALUE-projektet, Bente Jensen fra Danmarks Pædagogiske Universitet.

At overskride læringshierarkier

Danmark står generelt for et holistisk syn på daginstitutionernes virke, hvor man i høj grad tænker læring samt pasning og omsorg sammen (EDUCARE). Men der er stadig en tendens til, at man skiller de to ting fra hinanden:

- Og jo mere, man skiller omsorg og pasning fra de egentlige læringsaktiviteter, jo mere læringshierarkisering er der. Det hierarki er også med til at reproducere uligheder og forskelle, og det er det, projektet har forsøgt at gøre op med, ved at alle deltagere har fået ansvar for både omsorg og læring, siger Bente Jensen.

bente-jensen.jpg
Bente Jensen

Formålet med VALUE-projektet, som Randers-institutionerne har deltaget i, har været at undersøge, om man i højere grad kan ryste posen i forhold til, hvem der gør hvad og hvorfor ved en praksisnær, fleksibel model for kompetenceudvikling. Og om man ved i højere grad at anerkende diversiteten hos de respektive medarbejdergrupper kan forny og forbedre praksis. Det centrale ved læringslaboratoriemodellen er, at samarbejdet tager afsæt i en fælles refleksion over og problematisering af gældende praksis.

Citat fra en deltager: ”NN sagde ikke meget på LL (det fælles LL) ”men det var tydeligt, når vi kom hjem (i institutionen) – at hun tog ordet, tog initiativ på legepladsen, fik de andre med, kom ind på mit kontor og ville have praktisk sparring, Det ville hun aldrig have gjort før”.

Et demokratisk læringsfællesskab

VALUE-projektet blev sat i gang med et kick off-møde for de 63 medarbejdere fra de tre meget forskellige daginstitutioner. Her fortalte forskerne om de forskellige tilgange til diversitet og om den eksperimenterende model, der blev brugt - læringslaboratoriet. Deltagerne skulle vælge og beskrive en aktuel og ’ægte’ problemstilling, som indeholder dilemmaer og som er udtryk for ’noget’ i praksis, man ønsker at blive klogere på og bedre til at håndtere. Men de fik også indsigt i, hvad det vil sige at undersøge og observere, og hvordan man træner at se på problemstillingen i praksis.

- Læringslaboratoriet er et demokratisk læringsfællesskab. Derfor har det været magtpåliggende at skabe et ligeværdigt rum for alle medarbejdergrupper, siger Bente Jensen. Og hun understreger facilitatorens centrale og vigtige rolle i den forbindelse. Det er denne person, der er med til at skabe rammerne for det trygge udviklingsrum for deltagerne, give dem inspiration og samle op på de refleksioner, der skabes undervejs:

- Så i projektet har vi faciliteteret rummet og processen, men det er medarbejderne, der har bestemt indholdet og det, der skulle undersøges.

Citat fra en deltager: ”Det at vælge selv giver mening, og de er medskabende. Ledelsens største opgave er at fastholde balancen mellem ydre krav, rammer og retning og derfra sætte rammen for, hvad medarbejderne selv kan beslutte”.

Refleksioner på en legeplads

Da institutionerne skulle vælge, hvor de i praksis ville undersøge problemstillinger om diversitet og inklusion på deres egen arbejdsplads, valgte de legepladsen. Det var et nyt sted for dem at rette fokus. Og derfor ville de måske her blive bedre til at se nogle ting på nye måder. Og det var her, hvor de skulle undersøge, hvad der var på færde med afsæt i tænkningen og teorierne om inklusion, de havde fået i læringslaboratorierne. Altså gennem en vekslen mellem teori og praksis.

Selve læringslaboratorie-modellen, der blev valgt, har været todelt: Dels i et fælles, koordinerende læringslaboratorium med repræsentanter fra de forskellige medarbejdergrupper, dels i lokale laboratorier på de enkelte institutioner for pædagogerne, pædagogmedhjælperne og lederen. Hensigten er, at den viden og de redskaber, repræsentanterne får i det store fælles laboratorie, bliver bragt videre med de præcist samme refleksionsøvelser lokalt – i repræsentanternes egen institution.

- Det er superafgørende, at det sker, og at ingen af deltagerne oplever, at nogle er et hestehoved foran i processen. Derfor bygger projektet på en model, hvor man går fra det fælles til det lokale, forklarer Bente Jensen, der mener, at en videreudvikling af projektet kunne være at undersøge, hvordan arbejdet i de lokale læringslaboratorier foregår.

Vigtigt refleksionsarbejde

De tre institutioner gik til selve analysedelen på deres egen institutions legeplads på meget forskellige måder. En institution lavede spørgeskemaer til medarbejderne, en anden lavede en observationsguide. Men det vigtigste og meget centrale var, at man brugte tiden på at analysere, før man handlede.

- Det, der ofte karakteriserer en pædagogpraksis, er jo, at man har en slags handlingstvang. Og den er med til at reproducere nogle rutiner. Skal man gå videre til en udvikling og en innovation, kræver det, at man tager sig tid til analyse og refleksion, siger Bente Jensen.

Citat fra deltager: ”Er ’handletvang’ den største hindring for at handle efter vores intentioner? Og udvikle de bedste løsninger?”

Medarbejdere involveret

Hvad har denne måde at arbejde på så helt konkret betydet for en større anerkendelse af diversitet i medarbejdergruppen? Ret meget, faktisk, viser interviewdelen af undersøgelsen, hvor deltagerne selv svaret. Der er taget hul på hierarkiet og sket en anden fordeling af opgaverne – til glæde for alle parter.

Facilitatorens vigtige rolle

Bente Jensen og specialkonsulent Maria Marquard, der har arbejdet som facilitator på VALUE-projektet, overvejer, om et out come af VALUE skal være en to do-bog til læringslaboratorier og blandt andet facilitatorens rolle. Her vil de kunne bruge erfaringerne fra VALUE til at pege på, hvordan man organiserer det, og hvad der skal være til stede for at det bliver en faciliterende deltagerstyret proces og ikke en ekspertdrevet.

Blå bog

Bente Jensen er professor mso, Ph.d. ved Institut for Uddannelse og Pædagogik og forsker med specielt henblik på social arv, udsatte børn, og tidlig indsats ud fra et perspektiv om praksisbaseret organisatorisk læring og innovation. Hun har været forskningsleder på blandt andet HPA-projektet og VIDA-projektet. Gennem den seneste forskning har Bente Jensen bidraget til at udvikle forskningsbaseret viden om betydning af professionelles kompetenceudvikling og læring gennem praksisbaserede forandringstiltag blandt andet gennem EU-projektet CARE, WP3: “Professional Development in European Countries”. Det er i forlængelse af det projekt, at VALUE blev sat i gang. Fra 2019-2023 vil Bente Jensen desuden bidrage med forskning om betydningen af Pædagogisk kvalitet i dagtilbud med fokus på professionel kompetenceudvikling i praksis, nære sociale relationer og interaktioner mellem barn og voksen. Projektet gennemføres med støtte fra Trygfonden.

- Medarbejderne har følt sig mere involveret. Det har de helt eksplicit gjort ved at samarbejde om at fordele rollerne og planlægningen mere ligeværdigt. Før var pædagogmedhjælperne måske med i udførelsen af noget, der var planlagt. Nu bliver de involveret i selve planlægningen. Og det er en stor og afgørende forskel, siger Bente Jensen og tilføjer, at resultaterne viser, at de pædagogmedhjælpere, der har været med, har fået en helt anderledes forståelse af sig selv og en anerkendelse fra de andre: - Og den tror jeg ikke forsvinder.

Citat fra en deltager: ”Vi har skabt en struktur, der gør det muligt både at trøste og at sætte gang i aktiviteter ved at fordele opgaverne. Det enkelte barn kan vælge den voksne, de har brug for”.

Kræver eksperimenterende tilgang

Pædagogerne har også fået noget ud af den holistiske EDUCARE-tilgang, der er blevet sat i gang med VALUE-projektet. De giver udtryk for, at de i højere grad bliver aflastet og får samarbejdspartnere på nye måder – hvilket kan være med til at skabe en sjovere pædagogik. - De svarer, at det er spændende at se på sig selv på nye måder ved at arbejde sammen med de andre medarbejdere om udfordringerne, siger Bente Jensen.

Citat fra deltager: ”Alle de nye tiltag, der skal til, er man nødt til at kunne tilegne sig, og det gør man bedst ved at deltage i den samtale, der foregår på en arbejdsplads, fagligt. Og det er jo sådan set det, VALUE har sat i spil. Det er, at især pædagogmedhjælperne, men også pædagogerne, er blevet bedre til at samtale om det”.

En model for læringslaboratorier kræver dog tid, rum, organisering og ressourcer. Den kræver, at alle deltager i dialogerne med åbenhed og en eksperimenterende tilgang. Og den kræver, at man rammesætter og faciliterer læringsprocesserne. Derfor afhænger det i høj grad af lederne, om lignende refleksionsarbejder bliver sat i gang.

- De ledere, der deltog i VALUE-projektet har været meget engagerede og optaget af det. En af de mere erfarne ledere sagde, at man jo ikke har tid og råd til den slags refleksionsarbejde altid. Men omvendt har hun taget en faciliterende tilgang til arbejdet med sig, som hun bruger på ledermøderne. Hun har også fået en forståelse for at bruge og understøtte medarbejderes ressourcer på en meget mere reflekteret måde, siger Bente Jensen:

- Og dét koster jo ikke flere penge. Så der er value for money, som en af deltagerne udtrykker det.

Samspil mellem forskning og praksis

Selv har Bente Jensen helt overordnet fået bekræftet, at læringslaboratorietilgangen virker. Den lægger op til den frie, åbne og tillidsfulde dialog mellem medarbejderne og kan ændre hierarkier i dagtilbud ved at inddrage tre medarbejdergrupper på lige fod og styrke deres oplevelse af alles anerkendelse.

- Det er stort og den vigtigste viden for mig at se, at det kan lade sig gøre, siger hun.

Bente Jensen er nu i gang med et stort projekt for Trygfonden med dagplejere, og her vil hun videreudvikle på samme kompetenceudviklingsmodel:

- Value-projektet er unikt, fordi deltagerne selv har udviklet deres roller, og der er et samspil mellem forskningsmæssig viden og praksisbaserede erfaringer. Så selve tilgangen til at involvere medarbejderne vil være den samme, som vi har gjort erfaringer med i VALUE, i det nye projekt: At de indgår i nogle demokratiske læreprocesser og har brug for hinanden, siger hun.

Citat fra en deltager: ”I mine huse, har det (VALUE) gjort rigtigt meget. Ude ved mig er der ingen tvivl om, at det samarbejde og det at have en stemme, … har rykket noget … At se nogen åbne sig op over for andre … og snakke om det, der sker... Det har givet rigtigt meget udviklingsmæssigt for både mine pædagoger og mine andre medarbejdere.

Læs mere om projektet i artiklen ”At lære at værdsætte DIVERSITET I DAGTILBUD – professionel kompetenceudvikling i læringslaboratorier” her.