Teorier om mångfald mötte verkligheten

 

 

När Pirjo Lahdenperä bodde i Finland hade hon inte en tanke på hur det var att vara en minoritet. Nitton år gammal flyttade hon till Sverige, och hennes världsbild förändrades.
– Jag tror inte att jag hade haft samma fokus på minoriteter om jag hade stannat i Finland. Sedan fick jag en tjänst som skolpsykolog i ett invandrartätt område – Tensta, Hjulsta och Rinkeby. Det var intressant – världen öppnades och jag var hur begeistrad som helst, säger hon när vi möts på Mälardalens högskola i Västerås.
I dag är Pirjo Lahdenperä professor i pedagogik med inriktning mot styrning och ledning på Akademin för utbildning, kultur och kommunikation vid Mälardalens högskola.
Torbjörn Messing är jämlikhetssamordnare och arbetar strategiskt med mångfald- och genusfrågor på samma högskola. Det var han som tog initiativ till projektet Jämbredd som pågick från september 2009 till september 2011.
– Vi fick pengar från ESF, Europeiska sociala fonden. Hela projektidén gick ut på att vi skulle vara en kunskapsplattform i den här regionen som består av fem län. Vi har tillhandahållit kunskapshöjande insatser inom genus- och mångfaldsfrågor, säger Torbjörn Messing.

Vilka var er målgrupp?
– Målgruppen har varit väldigt bred. På verksamhetsnivå har vi haft forskningscirklar som en metod, och där har vi haft deltagare från skolor, socialtjänst och bibliotek. Det har varit en övervikt på kommunal verksamhet, konstaterar Torbjörn och berättar vidare:
– Vi har också haft en processledarutbildning på mellanchefsnivå. Deltagarna har till exempel varit verksamhetsledare inom socialtjänsten, skolledare, projektledare, samt en vd från ett bostadsbolag. Många gånger har chefen gått processledarutbildningen och drivit ett projekt inom mångfaldsfrågor, medan arbetstagarna har gått forskningscirkeln.

Forskningsbaserade metoder

Jämbredd har också lett en ledarskapsutbildning för samtliga chefer i Flens kommun, hållit öppna föreläsningar dit alla har kunnat gå, samt deltagit i två konferenser – en nordisk konferens i maj 2011 där NVL var medarrangör och en nationell konferens i augusti samma år.

Hur går kurserna till, rent praktiskt?
– Vi har haft forskningsbaserade metoder i alla utbildningar, vilket jag tycker har varit en styrka. I början hade jag en förhoppning om att vi kanske skulle få någon doktorand och någon forskarbehörig som följde projektet. Det slutade med att Pirjo blev vetenskaplig ledare, plus att vi har haft ytterligare två professorer och tio forskarbehöriga. Sammanlagt tretton forskare har arbetat i projektet, säger Torbjörn.
– Vi har blivit ett högstatusprojekt som har engagerat mycket folk, säger Pirjo och ser glad och stolt ut. Hon tillägger:
– Utbildningarna har varit processinriktade och verklighetsnära. Det är deltagarnas problematik i verkligheten som har varit i fokus och vi har försökt hitta en process som passar just deras verksamhet. Folk har uppskattat att vi inte bara har utgått från någon teori som ska appliceras på verksamheten.
– Man utgick från de problem som deltagarna har i sin vardag. Forskaren blev som en kritisk vän till verksamheten och teoretiserade och problematiserade det som skedde, säger Torbjörn.

Jag läste att ni använde rollspel för att deltagarna skulle se sina egna förutfattade meningar.
– Ja, vi hade till exempel upplevelseövningar där man fick leva sig in i någon annans situation. Det väcker mycket mer än en teoretisk genomgång. De här områdena är ganska svåra att arbeta med eftersom man kan ha en ganska hög så kallad omedveten inkompetens inom området, säger Pirjo.
– En annan metafor för att vara omedvetet inkompetent är att man är genusblind eller mångfaldsblind. Är man mångfaldsblind går man runt och tror att allt är frid och fröjd och att man inte har några problem. Och ser man inte några problem, letar man heller inte efter kunskap. Genom att göra övningarna och få överta någon annans roll upptäcker man problemen. Självupplevd diskriminering är något av det bästa att jobba med, för då har man verkligen förstått. Det finns teorier kring detta också: Den som är på toppen av en maktpyramid är den siste som upptäcker ojämlikheten. Personer som aldrig själva varit underordnade har svårare att upptäcka diskriminering. Jag tyckte att detta var ganska påtagligt i ledningsgruppen i Flen. Då gjorde Pirjo en jättebra övning där deltagarna fick leva sig in i de somaliska och romska invånarnas situation, säger Torbjörn.

Kommunen köpte in ”burkinis”

Vad har kursdeltagarna tagit med sig för lärdomar efter kurserna, vad har ni sett i utvärderingarna?
– De ville ha verktyg för att kunna arbeta med dessa frågor och hantera dem. Vi satsade mycket på just det, man ska få hjälp i en process för att förstå vad som händer. Vi har haft väldigt bra utvärderingar, säger Pirjo.
– Målet, att öka deltagarnas medvetenhet och kunskap, är ju väldigt svårt att mäta. Det enda sättet man egentligen kan mäta på är beteendeförändringar och att man har startat aktiviteter. Det kunde man se på en gång; det genomfördes många verksamhetsförändringar och aktiviteter. Vi hade till exempel en forskningscirkel med simhallspersonal. Där upptäckte man att det var ett problem att muslimska flickor inte var med på simundervisningen. Man köpte helt sonika in ”burkinis” som är en baddräkt med huva. Sedan förankrade man det hos imamen som välsignade burkinin, så kunde flickorna vara med på simundervisningen. Biblioteket i Flen upptäckte att man bara hade några få svensk-somaliska lexikon och att de var utlånade hela tiden. Man köpte genast in fler, berättar Torbjörn.
– Vi har en forskare som skriver en licenciat-avhandling om dessa utvärderingar och kommer att följa upp projektet. Men det tar tid, säger Pirjo som säger sig vara lite överväldigad över det antal publikationer, utbildningsrapporter och avhandlingar som detta projekt har lett till. Hon och Torbjörn får också många förfrågningar om att hålla forskningscirklar och föredrag.

Att det finns intresse för frågorna leder dock inte automatiskt till att de som bestämmer är beredda på de stora förändringar som krävs för att en organisation få mer mångfald och jämställdhet. Många av städerna i regionen har de senaste åren sett en enorm förändring med stor inflyttning av icke-europeiska invånare. Var åttonde Flenbo är i dag somalier. Det innebär att många instanser och verksamheter måste förändras – men vad innebär en förändring för dem som sitter vid makten? Vid de ledande positionerna sitter oftast människor med samma kulturella bakgrund och de flesta rekryterar personal som liknar dem själva. Det är inte alla som vill lämna plats åt människor som avviker från det välbekanta.
– Varje organisation har sin egen rasism. Många är väldigt duktiga på att formulera verksamhetsplaner och mångfaldsplaner, men att förverkliga saker ligger ofta långt därifrån. Vad skulle hända med dem som bestämmer om vi verkligen började göra förändringar? Det vill de inte. Vi har en alldeles för positiv syn på förändringar och tror att det är enkelt att förändra, men det är det inte, säger Pirjo.
– Förutom de fem härskartekniker som Berit Åhs räknat upp (se faktaruta, reds anm) finns även andra härskartekniker, till exempel ”tillmötesgående motstånd”. Ledningsgruppen vet vad de ska säga i styrdokumenten, men det finns ingenting bakom orden. Det finns snarare ett motstånd bakom. Man kommer undan ganska länge genom att använda ”floskeltoppen”, säger Torbjörn.
Jämbredds kurser lyckades på många sätt minska avstånden mellan olika yrkesgrupper.
– Mötet mellan forskare och praktiker har vi sett som en otrolig vinn-vinn-situation. Många av våra forskare hade inte på flera år haft möten med praktiker som jobbar ute på fältet. Nu fick flera av dem uppslag till ny forskning, samtidigt som praktikerna blev speglade av forskarna så att de kunde utveckla sin verksamhet. Vi har på kort tid märkt ett ökat intresse för praktikernära forskning, säger Torbjörn.

Fakta/Härskartekniker

Den norska socialpsykologen Berit Åhs har identifierat följande härskartekniker:
• Osynliggörande
• Förlöjligande
• Undanhållande av information
• Dubbelbestraffning
• Påförande av skuld och skam