Utveckling genom dialog

 

 

Forskningen handlar om vardagens lärprocesser i arbetslivet. Individuellt såväl som kollektivt lärande är i fokus samt hur man organiserar för sådant lärande. Dialogen som bärare av vardagslärandet är ett viktigt intresseområde för henne.

Dialog för utveckling

I den lilla skriften Dialogkompetens för utveckling i arbetslivet utvecklar hon tillsammans med Marianne Döös dialogens betydelse för reflektion och gemensamt lärande genom samtal. De menar att en förutsättning för att se dialog som en möjlighet till lärande är att man ser kunskap som något som var och en av oss själva konstruerar.
Vardagslärande som grund för utveckling i en organisation bygger på konstruktiv kommunikation dvs att varje samtalare
• avstår från att dominera och ”ta tolkningsföreträde”
• är nyfiken på hur det är att vara någon annan
• delar med sig av sina egna erfarenheter
Då kan man tillsammans konstruera en mer sammansatt kunskap och förståelse.
För att t ex en arbetsgrupp ska ha möjlighet att skapa mer gemensam förståelse och lära tillsammans krävs ett ömsesidigt begripande. Var och en bidrar med sin erfarenhet av samtalsämnet för att skapa ny och mer gemensam kunskap. Ett sådant lärande handlar om att förändra sina perspektiv. Eller att skifta perspektiv. En fråga är alltid mer komplex när den synliggörs i flera olika aspekter, ur flera olika aktörers perspektiv. Allt detta förutsätter dialogkompetens dvs att samtalarna har förmåga att skapa ett dialogiskt samtal och avstår från att fastna i diskussioner där var och en försvarar sitt eget.
Särskilt inom äldreomsorgen har man tagit fasta på verksamhetsutveckling byggd på detta sätt att föra dialog. T ex föreläste Lena nyligen på Kompetensstegens konferens om utveckling i äldreomsorgen i Sollentuna. Tankarna på det här sättet att föra dialog har också byggts in i metodmaterial inom folkbildningen.

Människosyn och kunskapssyn

Annars är det inom området lärande och ledarskap i företag som Lena varit mest aktiv som forskare. Bl a har hon studerat delat ledarskap i olika sammanhang, bl.a. i samarbete med Stockholm kommun.
Frågan om vilka de viktigaste förutsättningarna för lärande i arbetslivet är tycker Lena är lätt att besvara. Det handlar allra mest om människosyn och kunskapssyn. Ser chefen på sin medarbetare som varandes sina oföränderliga egenskaper fast i en form som är färdigstöpt eller är vederbörande ständigt i utveckling?

Ledarskap för fria medarbetare

Framgångsrika ledare har en genomreflekterad människo- och kunskapssyn. De vet varför de gör vad de gör. De behöver inte själva glänsa utan är nöjda att stå tillbaka i förvissning om medarbetarnas inneboende kraft att förändra verksamheten. Pedagogiska ledare har en avsikt att påverka andra till det bättre. De ser hur denna påverkan kan utveckla arbetet. Därför är det viktigt för alla som utövar makt över andra att göra upp med sin människosyn och kunskapssyn. Ledarskapet blir ett regissörskap där ledaren finns utanför scenen medan föreställningen/utvecklingen drivs vidare. Om just detta har Lena och kollegorna Tomas Backström och Marianne Döös skrivit ett kapitel med rubriken Chefen som regissör – ledarskap och medarbetarskapets självorganiserande processer i en antologi kallad Ledarskap för fria medarbetare. Den handlar om att hållbara företag och ett uthålligt arbetsliv förutsätter balans mellan förbrukning och uppbyggnad av medarbetarnas resurser.
Nyckelorden är frihet och dialog!

Länkar:
Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap: www.fas.se
www.kompetensstegen.se
Ledarskap för fria medarbetare: www.fas.se/fas/ItemView_1084.aspx
Dialogkompetens för utveckling: www.fas.forskning.se/fas_shop/ItemView____1061.aspx