4. Lab-fase: Design af løsningsforslag

I Lab-fasen er formålet at udvikle et design for nye læringspraksisser med afsæt i kontekstfasens forskningsfund

I denne proces har vi fokus på at involvere relevante aktører, der kan bekræfte, udfordre eller nuancere vores forskningsfund og tidlige idéer til løsninger. Helt konkret indebærer det, at vi i forskningsteamet har været i dialog med flere interessenter og eksperter inden for området digitalisering og arbejdsliv gennem NVL Digital – arbejdsliv og ved deltagelse på konferencer. I disse sammenhænge har vi præsenteret foreløbige forskningsfund fra kontekstfasen, der danner baggrund for vores idéer til design, samt selve idéerne til den foreløbige løsning. Gennem design-iterationer (dialog med netværk/konferencer)) har vi udviklet en mock-up på et design for ny læringspraksis, som vil blive udfoldet i nedenstående. På denne måde har vi omsat de beskrevne forskningsfund til konkrete løsningsforslag.

Vores mock-up er et resultat af iterative bevægelser mellem DBR-modellens tre første faser: kontekst-, lab- og interventionsfasen og er derfor også et kollaborativt resultat samskabt af forskere, deltagere fra praksis/virksomheder, eksperter og interessenter. Hensigten med denne mock-up er at bidrage til at forbedre nordiske virksomheders eksisterende praksisser for kompetenceudvikling i den digitale omstilling ved at inddrage et helhedssyn på forandring og derigennem på virksomheders digitaliseringsgrad og medarbejderes muligheder for deltagelse i fremtidens arbejdsliv. Dog er det vigtigt at påpege, at designet af en færdig løsning ikke ligger inden for rammerne af dette forskningsprojekt. 

Vignetter er levende og stemningsfulde små fortællinger, der er skabt på baggrund af empirisk data (Dille & Plotnikof, 2020; Ericson, 1986; Jarząbkowski et al., 2014). I forskningsprojektet har vi produceret to vignetter, der bygger på data indsamlet på vores feltbesøg i produktionsvirksomheder i Danmark, Sverige og Norge, samt data fra to virtuelle interviews med henholdsvis Finland og Island. Vignetterne er små “portrætter”, der beskriver temaer eller spændinger, som fremstår særligt fortættet eller “vibrerende” i datasættet, og som vi i analysen har kunnet se på tværs af geografiske lokationer, stillingsbetegnelser og typer af produktionsvirksomheder. Det er vigtigt at understrege, at de derfor ikke repræsenterer blot én virksomheds virkelighed eller én medarbejders virkelighed, men er konstruerede på baggrund af flere dataindsamlinger, indtryk, uformelle samtaler med deltagere fra praksis, samt interessenter fra netværket NVL Digital – arbejdsliv. De er ydermere informeret af relevant teori om fx identitetsarbejde eller narrativer.

Vignetterne er på denne måde kraftfulde fortællinger, der giver autentiske indsigter i praksisdeltagernes livsverdener og skaber muligheder for læseren for at opleve felten – i det mindste delvist. De er særligt oplagte til at fremvise mudrede eller sammenviklede forbindelser mellem empiriske temaer og teori, samt til at fremvise de data, der ikke er tekstbaserede og derfor af mere kontekstuel, sanselig eller emotionel art. Vignetter bliver herved mere end blot gengivelse af det sagte eller sete, men en teoretiseret genfortælling af et tilbagevendende eller “kritisk” tema.

I udviklingen af vores design-idé indgår vignetter som en del af et dialogværktøj til brug i virksomheder i den digitale omstilling, der skal gøre virksomheder i stand til bedre at forstå nogle af de lokale følgevirkninger ved omstillingen og på baggrund heraf udvikle strategier for den fortløbende kompetenceudvikling, herunder strategier for, hvordan de skaber mulighed for at få medarbejderne med i udviklingen. 

Mock-uppen i denne første design-iteration bygger på to vignetter, som er produceret af forskerteamet. De to vignetter blev udviklet i umiddelbar forlængelse af den tematisk inspirerede analyse (se forrige kapitel) og efter dialog med NVL Digital – arbejdsliv omkring forskningsprojektets foreløbige fund. Vignetternes temaer blev identificeret ud fra nogle af de kategorier, som den indledende kodning havde genereret. Tematikkerne, der blev udvalgt, var som nævnt temaer, der gik på tværs af data, og er derfor skabt af brudstykker fra flere forskellige kontekster. Det er derfor ikke én specifik medarbejder/leder eller virksomhed, der ligger til grund for den enkelte vignet. I stedet beskriver vignetten en tematik, der går på tværs af datasættet.

Vignetterne er udviklet med henblik på at skabe et dialogværktøj til virksomheder for derved at klæde dem bedre på til at forstå nogle af de lokale følgevirkninger af en digital omstilling – for medarbejdere og ledere – og herved skabe mulighed for, at virksomhederne kan ændre, justere, nuancere eller omprioritere særlige tiltag eller strategier for deres lokale digitale omstilling. Som analysen peger på, er der flere organisatoriske faktorer og nye organiseringsformer, der har effekter, som både kan forsinke og fremskynde omstillingen, hvorfor det kan give mening for virksomheder at være nysgerrige på disse forhold.

Dialogværktøjet skal ses som et lokalt in-house tiltag og supplement til at sende medarbejdere på opkvalificeringskurser og en måde, hvorpå ledere og medarbejdere kan forholde sig kritisk-refleksivt til både muligheder og udfordringer i en virksomheds omstilling. Det er et værktøj, der sigter mod at skabe fælles fremtidsscenarier og understøtte virksomheders digitaliseringsgrad ved, at medarbejdere involveres som vidende og ressourcestærke aktører med stor viden om lokale omstillingspraksisser. Herved kan både medarbejdere og ledere være “på forkant” med udviklingen, og medarbejderne kan spille en aktiv rolle ved at bidrage med løsninger og idéer til forbedringer i omstillingens forskellige dele. Det skaber potentielt grobund for mere innovation og vækst, ligesom det skaber flere deltagelsesmuligheder, der kan have en gunstig indvirkning på trivsel for medarbejdere. Værktøjet bidrager på denne måde til at skabe en kollektiv opmærksomhed omkring virksomhedens digitaliseringsgrad og medarbejdernes deltagelsesmuligheder heri. Endvidere understøtter det en anden af analysens pointer om, at virksomheder bør have et bredt repertoire af strategier, når de skal planlægge og prioritere deres fremadrettede digitale omstilling. 

TIPS I OMSTILLNINGEN.
Dialogværktøjet skal ses som et lokalt in-house tiltag og supplement til at sende medarbejdere på opkvalificeringskurser og en måde, hvorpå ledere og medarbejdere kan forholde sig kritisk-refleksivt til både muligheder og udfordringer i en virksomheds omstilling.

I forbindelse med denne første iteration af vignet-værktøjets udvikling viste afprøvning (udfoldes i næste fase), at der var behov for en version af værktøjet, der skaber mulighed for at blive helt konkret på de lokale fortællinger. Værktøjet udviklede sig på baggrund heraf til at have to delelementer: 1) Et dialogisk værktøj med “generiske” forskningsproducerede vignetter, og 2) en invitation til at gå på opdagelse i organisationens egne fortællinger. Den første iteration har derfor bidraget til, at vi har kunnet konkretisere et mock-up til dialogværktøjets konkrete anvendelse og opbygning.

Værktøjet er udviklet til konkret brug i praksis og kan bruges i forbindelse med fx medarbejderudviklingssamtaler eller andre “møder” mellem medarbejdere og ledere. Værktøjet kan bruges på tværs af produktionsindustri-brancher og er derfor ikke udviklet med henblik på én bestemt industri. Det er således tiltænkt alle typer af produktionsvirksomheder, der står midt i en digital omstillingsproces, og som har lyst til både at blive klogere på nogle af de lokale forhold, der kan være medvirkende til at fremme eller hæmme processen, samt blive klogere på, hvordan alle medarbejdere bedre kommer med “om bord”, og man herved får skabt og profiterer af en større medarbejdermyndiggørelse. Værktøjet har på denne måde et fremtidsperspektiv, i og med at det sigter mod, at ledelse og medarbejdere samarbejder om at blive klogere på følgevirkninger af den digitale omstilling. Målet er at skærpe fremtidige koblinger mellem praksisviden “fra gulvet” og de strategiske ambitioner “fra kontorerne”.

Dialogværktøjet består af to delelementer, der tilsammen udgør den “pakke”, der skal understøtte virksomhedernes digitaliseringsgrad og medarbejdernes mulighed for fortsat deltagelse i et digitaliseret arbejdsliv. De enkelte delelementer kan bruges isoleret, eller de kan bruges som en totrinsraket. Dialogværktøjet består af:

1. DELELEMENT: Forskningsproducerede vignetter om arbejdsliv i en digital omstilling, hvor ledere og medarbejdere i fællesskab læser og drøfter en eller flere udvalgte vignetter. I sin færdige udgave indeholder værktøjet 10 for-producerede vignetter, der med afsæt i forskning inden for digital omstilling af arbejdslivet adresserer forskellige temaer og spændinger på spil i denne omstilling. Leder og medarbejder udvælger i fællesskab den/de vignet(ter), der vurderes at have relevans for enten lederen eller medarbejderen med henblik på den særlige virksomhedsvirkelighed, de begge er en del af. Samtalen har til hensigt at skabe dialog om nogle af de muligheder og udfordringer, der kan være svære at få øje på eller være svære at italesætte i en travl hverdag. En vigtig pointe med dette element er, at vignetterne ikke er personlige fortællinger, omend de er fortællinger, der ifølge forskningen relaterer til en faktisk virkelighed. Dette er vigtigt, fordi der herved skabes mulighed for at drøfte svære eller mudrede tematikker, man som medarbejder måske ikke ønsker skal associeres med ens personlige fortælling, men som stadig er legitime fortællinger, idet de rummer temaer og spændinger, der er identificeret af forskningen inden for området.

Historier som virkningsfulde drivkræfter (medarbejder- og lederperspektiv) 

I organisationer eksisterer der nogle gange “historier” om ledelsen eller om en særlig gruppe af medarbejdere. Det er historier, der fortælles og spredes af alle, men ofte uden en egentlig ophavsmand eller en tydelig afsender. De florerer i både formelle og uformelle sammenhænge som fx over kaffen eller til frokost, som vittigheder, til møder eller blot som “indre” fortællinger i folks hoveder. Ofte tager disse fortællinger form af implicitte fordomme, som har indflydelse på den måde, hvorpå vi ser eller forstår hinanden.

I den digitale omstilling eksisterer der særlige historier om seniormedarbejderen eller den kortuddannnede fabriksmedarbejder. Det er historier, der er fortalt af både ledelsen og af medarbejderne selv, og som beskriver disse medarbejdere som ekstra “konservative”, som nogen, der kæmper med den digitale omstilling, og som ofte ikke er udstyret til at håndtere nye teknologier. Det er historier, der fortæller om en generel modstand fra medarbejderne på “gulvet”.

De historier, der bliver fortalt i organisationer, kan både forsinke og fremskynde den digitale omstilling. For virksomheder i den digitale omstilling kan det give mening at være nysgerrig på de historier, som vi fortæller os selv og hinanden, fordi de er virkningsfulde drivkræfter, der kan skabe forsinkelser ved fx at intensivere følelser af modstand. Men de kan også fremskynde omstillingen, hvis man fx arbejder målrettet med at ændre de implicitte eller eksplicitte fordomme, som nogle gange har indvirkning på strategiske beslutninger, samarbejdet, eller på udviklingen af nye rutiner eller praksisser.

Faglige identiteter under pres i den digitale omstilling (medarbejderperspektiv)

Når der sker ændringer i organisationer, så griber det ind i mange forhold, rutiner og praksisser: Måden, der arbejdes på, samarbejdet med kolleger, måden, der ledes og kommunikeres på med videre. Afhængig af hvor omfattende ændringen er, kan det dog også påvirke måden, som vi anskuer egne færdigheder og kompetencer på, og det kan påvirke vores følelse af at høre til på arbejdspladsen. Det er særligt udfordrende, hvis vores arbejdsopgaver fra den ene dag til den anden pludselig afkræver noget af os, som vi endnu ikke kan. I de situationer kan man opleve, at ens faglige identitet er under pres.  

I den digitale omstilling opleves organisatoriske forandringer ofte som omfattende og “radikale”. Som medarbejder er det blandt andet, fordi et stigende antal opgaver overtages af maskiner. I takt med denne ændring stilles der nye kompetencekrav, som kan virke langt fra ens faglighed og ligefrem fremmede. Det vil nogle gange få medarbejdere til at føle sig “hjemløse” i deres vante arbejde. De oplever måske et tab af legitimitet eller et tab af identitet, fordi deres hidtidige ekspertise og viden ikke længere bliver anset som værdifuld. Og pludselig er de ikke længere eksperter, men nybegyndere. 

Forandring i organisationer er uundgåeligt. Det vil altid påvirke de konkrete arbejdsopgaver, men det påvirker også den faglige identitet for de medarbejdere, hvis arbejde har ændret sig radikalt. For virksomheder i den digitale omstilling kan det være meningsfuldt at tage medarbejdernes potentielle identitets-pres med i betragtning, når de skal opkvalificeres. Og overveje, om der måske er behov for mere end blot et teknisk kursus?

2. DELELEMENT: Gå på opdagelse i lokale praksisfortællinger er en invitation til ledere og medarbejdere om at gå på opdagelse i egen virksomheds fortællinger. Det er en invitation til at gå lidt antropologisk til værks og forholde sig nysgerrigt og undersøgende til særlige temaer – store som små – der udspringer af lokal praksis i form af fx uhensigtsmæssigheder eller kontraproduktive rytmer og rækkefølger. Værktøjet indeholder derfor en skabelon med plads til at nedskrive kommentarer, tanker, refleksioner over særlige temaer, som ledere og medarbejdere fastsætter sammen. Derudover er der også mulighed for at nedskrive eventuelle aftaler om opfølgning eller andet, der fremadrettet forventes at skulle handles på. Formålet med at gå på opdagelse er, at begge parter får mulighed for at få indblik i, hvad der rører sig lokalt. Til sammenligning er delelement 1 det, “der rører sig” i generisk form, og altså ikke nødvendigvis temaer, der har genklang lokalt. Dette andet element i vignetværktøjet kræver, at der er en stor tillid mellem ledelse og medarbejdere om, at det er “sagen” (det vil sige omstillingen), der kigges på, og ikke medarbejderes performance, der vurderes, hvorfor det i nogle sammenhænge kan give mening at starte med delelement 1 for derefter at gå på opdagelse lokalt.

Fig. 10 Hjælpespørgsmål til lokale praksisfortællinger