Resumé

Netværket NVL Digital – arbejdsliv har i perioden 2021–2022 haft fokus på digitalisering i små og mellemstore virksomheder (SMV’er) i produktionsindustrien, samt på hvordan konturerne af et nyt udfordringsbillede for kompetenceudvikling tegner sig for den faglærte og ufaglærte medarbejder. Med indeværende rapports fund og anbefalinger til policy og praksis bidrager netværket til at bedre nordiske virksomheders deltagelse i den digitale omstilling. Projektet undersøger dels, på hvilke måder digitaliseringen udfolder og organiserer arbejdslivet, dels hvordan nye læringspraksisser kan imødekomme nye muligheder og udfordringer. 

Projektet er gennemført som design-based research. Dette indebærer, at projektet har genereret et vidensbidrag om projektets fokusområde i form af anbefalinger, og at projektet har designet en løsning i form af et mock-up til et dialogværktøj, der er beskrevet i rapporten. Endvidere indebærer design-based research, at projektet er kollaborativt, og at interessenter med tilknytning til SMV’er i produktionsindustrien – det vil sige medarbejdere, ledere og repræsentanter for organisationer gennem netværk og referencegruppe – har været involveret i og bidraget til projektets forskellige faser. Endelig indebærer design-based research, at der udvikles og testes et designforslag med henblik på at bidrage til løsninger for kompetenceudvikling i relation til digital omstilling.

Forskningsprojektets primære fund er, at enhver digital omstillingsproces former og formes af de konkrete organisatoriske praksisser, den er en del af. Det betyder, at omstillingen er påvirket af mange forhold, som udfolder sig i praksis. I indeværende projekt udfolder dette sig blandt andet i form af identificerede paradokser, særlige narrativer og ændrede hierarkiforståelser. Et andet af forskningsprojektets fund er, at digitale teknologier blot er en blandt flere faktorer, der er med til at forandre arbejdet og rykke ved den enkelte medarbejders funktion, rolle og dermed også faglige identitet. Derfor kan læringsinitiativer ikke alene tage et digitalt udgangspunkt i digital kompetenceudvikling, men må involvere faglige erfaringer og indsigter, som den enkelte medarbejder er i besiddelse af, som en ressource i omstillingen. På denne måde bidrager projektet også til at skubbe til grænserne for, hvad det vil sige at kompetenceudvikle sig i den digitale omstilling. Kompetenceudvikling kommer nemlig også til at handle om, hvordan man fx får medarbejdere mere med i en udvikling, og hvilke følgevirkninger en omstilling har på fx den faglige identitet, samarbejdsformer mv.

Projektets udviklede dialogværktøj skal derfor bidrage til at gøre virksomheder i stand til bedre at forstå nogle af disse lokale følgevirkninger ved digital omstilling og på baggrund heraf udvikle strategier for den fortløbende kompetenceudvikling. Det skaber potentielt grobund for mere innovation og vækst, ligesom det skaber flere deltagelsesmuligheder, der kan have en gunstig indvirkning på trivslen blandt medarbejderne. 

I nedenstående følger fem anbefalinger, som er resultatet af forskningen og udviklet gennem samarbejde og dialog med netværket NVL Digital – arbejdsliv i løbet af 2022. De fem anbefalinger adresserer henholdsvis et policy- og/eller et praksisniveau. De første to anbefalinger henvender sig til et policy- og praksisniveau, der peger på rammerne for virksomheders digitale omstilling. De resterende tre anbefalinger peger på konkrete tiltag, der kan iværksættes i praksis.

Digital omstilling forbindes med at forfølge en udvikling, der til stadighed accelerer.

Forestillinger om digitale teknologier, der i sig selv skaber positiv forandring, innovation og vækst, bør afløses af et princip om rettidig langsomhed. Det vil sige at anvende den nødvendige tid til at forstå omstillingens kompleksitet. En accelererende digital teknologi-evolution drevet frem af kunstig intelligens fordrer refleksiv vurdering, som er en integreret del af nordisk demokratisk selvforståelse.

At være omhyggelig med ikke at skynde sig er en væsentlig faktor i at forstå digital omstilling.

Anbefalingen angår policy- såvel som praksisniveau.

At navigere i digital omstilling kræver, at man kan trække på en mangfoldighed af strategier.

På policy-niveau handler det om at skabe rammer for udvikling af et bredt repertoire af omstillingsstrategier for erhvervslivet. Det vil sige anerkende, at sociale dimensioner (fx samarbejde og kritisk refleksion) sameksisterer med teknologisk innovation og økonomisk vækst.

På praksis-niveau handler det om, at virksomheder bør prioritere at udvikle mange forskellige strategier til at understøtte omstillingsprocesser. Det indebærer fx, at man som virksomhed udvikler praksisser, der giver medarbejdere og ledere mulighed for at forholde sig kritisk-refleksivt til både muligheder og udfordringer i omstillingen.

Et bredt repertoire af strategier kan skabe en kollektiv opmærksomhed både omkring det, der “mudrer”, og omkring det, der “glitrer”.

Anbefalingen angår policy- såvel som praksisniveau.

Virksomheder bør søge at skabe en opmærksomhed på de sammenhænge, digitale teknologier indgår i, idet det er de lokale faktorer og forhold, som mulighedsbetinger omstillingens succes. Det er faktorer som fx narrativer, paradokser og tvetydigheder. Og det er forhold, der opstår, når mennesker og maskiner vikles sammen med hinanden, hvilket indvirker på, at organisatoriske fænomener som fx hierarkier og fagidentiteter ændrer sig. Virksomheder i digital omstilling vil derfor opleve, at forskellige faktorer og forhold kan være med til både at hæmme og fremme udvikling.

Vær opmærksom på, at de sammenhænge, som digitale teknologier er indlejrede i, udgør omstillingens helhed.

Anbefalingen angår praksisniveau.

Strategiudvikling og beslutningsprocesser bør ikke alene forankres i ledelsesvisioner, men også forankres i medarbejdernes faglige produktionskompetencer. Det er faglige produktionskompetencer, der fx findes som manuel tavs handlingsviden hos medarbejderne, der artikuleres gennem sanset og erfaret fornemmelse for, hvornår en enhed eller en komponent er “rigtig”. Dette spiller en rolle for virksomhedens opretholdelse af høj produktkvalitet, i forhold til rationalisering af uhensigtsmæssige processer og som igangsætter af innovation.

Inkludering af medarbejdernes faglige produktionskompetence som legitim vidensform kan bidrage til øget innovation, medarbejdertrivsel og vækst.

Anbefalingen angår praksisniveau. 

Eksisterende kompetenceudviklingsinitiativer (’upskilling’ via kurser, efter- og videreuddannelsesforløb) bør koble sig til medarbejdernes kontekstforståelse. Det indebærer samtaler om måderne, omstillingen viser sig på, og effekterne heraf. Effekterne kan fx være øget arbejdsglæde, mistrivsel, nye relationsdannelser, større fordybelse, mindre/mere kontrol, mere/mindre overvågning, stress og utryghed.

Fokus på kontekstforståelse skærper medarbejdernes delagtiggørelse i omstillingens muligheder og udfordringer. Medarbejderne er på denne måde medskabende aktører i en forandringsproces, der kan bidrage til at skabe nye, bæredygtige løsninger og forbedringer.

Medarbejderen “går ved siden af” udviklingen i stedet for at halte bag udviklingen. 

Anbefalingen angår praksisniveau.