Et komplekst og unikt arbejdsmarked
Arbejdsmarkedspolitikken i de nordiske lande er præget af store og omfattende undersøgelser om de respektive landes arbejdsmarkeder, heriblandt arbejdskraftundersøgelser. Sådanne arbejdskraftundersøgelser udarbejdes for nuværende ikke i Grønland – i hvert tilfælde ikke systematisk. Ph.d.-studiet er derfor en kærkommen lejlighed til at kigge ind i det grønlandske arbejdsmarked og de tendenser, som her rører sig – vel og mærke fra arbejdstagernes synspunkt.
– Det har man overhovedet ikke her i samme grad (arbejdskraftundersøgelser o. lign., red). Der er ikke nogen, der har spurgt arbejdskraften her i landet: Hvorfor arbejder du? Hvad gør, at du tager et job? Fra mit synspunkt giver det ikke mening at sammenligne det grønlandske arbejdsmarked med andre lande. Lidt forsimplet sagt, så blev industrialiseringen og konceptet med lønnet arbejde både indført meget sent og meget hurtigt. Det er en af årsagerne til, at vi i dag har et arbejdsmarked, som er meget komplekst og unikt, udtaler Verena Huppert Karlsson.
Med udgangspunkt i en antagelse om grønlandske arbejdsgiveres behov for at optimere rekrutterings- og fastholdelsestiltag præsenterer Verena Huppert Karlsson således den første omfattende undersøgelse af arbejdstageres foretrukne jobpræferencer i Grønland. Dette sker på baggrund af en observation af, at grønlandske arbejdsgivere tilsyneladende mangler viden om befolkningen i den arbejdsdygtige alder og deres motivation til at indgå i lønnet beskæftigelse. Dette samtidig med, at arbejdsgiverne har svært ved at engagere sig fuldt ud i deres ansatte eller potentielle medarbejdere. En del af den grønlandske arbejdskraft virker samtidig ikke interesseret i at søge ledige stillinger – eller også beholder disse personer deres job i kortere perioder.
Virksomhederne skriger efter arbejdskraft
Her i landet har det længe været kendt, at den økonomiske vækst i de kommende år står over for en massiv udfordring i form af mangel på faglært arbejdskraft. Dét samtidig med, at der også bliver længere og længere mellem jobs til den ufaglærte del af arbejdsstyrken. Det er antageligt, at arbejdsmarkedet i Grønland i de kommende år fortsat vil være karakteriseret ved høj beskæftigelse, mangel på kvalificeret arbejdskraft og stigende vanskeligheder ved at rekruttere både indenlandsk og tilkaldt arbejdskraft.
Set fra et samfundsperspektiv, så vil arbejdsgiverne – ved mangel på arbejdskraft – forsøge at tiltrække ansatte fra andre arbejdsgivere, hvilket vil øge jobrotationen og mindske anciennitet og kontinuitet i mange jobfunktioner. Selvom konkurrence oftest er hensigtsmæssig for at sikre den rigtige brug af arbejdskraften, så vil en situation med systematisk mangel på arbejdskraft forårsage en uhensigtsmæssig stor jobrotation med negative effekter for omkostninger og effektivitet. En sådan situation vil også kunne udløse et lønpres, hvilket ikke alene vil øge omkostninger og priser, men også have afsmittende effekter for andre erhverv. Slutteligt vil der komme et stigende pres for at tiltrække udenlandsk arbejdskraft. Øget brug af udenlandsk arbejdskraft vil også forøge lønninger og omkostninger, og samtidigt betyde at aktiviteterne ikke i tilstrækkeligt omfang skaber jobs til gavn for befolkningen, som er afgørende for at sikre en mere selvbærende økonomi.
Arbejdstagerne: Lønnen er ikke alt – den sidst motivation skal findes andetsteds
Fra arbejdsgivernes synspunkt er jobrotationen et reelt problem, hvilket stiller dem i et svært dilemma. For hvordan fastholder arbejdsgiverne i første omgang den arbejdskraft, som de allerede råder over? Og hvordan sikrer arbejdsgiverne, at de samtidig kan tiltrække den arbejdskraft, som de kæmper indædt om at rekruttere? Med sit ph.d.-studie har Verena Huppert Karlsson nu givet de grønlandske arbejdstagere en stemme, som ikke er sat i system tidligere. En stemme, som netop kan hjælpe arbejdsgiverne med rekruttering og fastholdelse, fordi det nu er blevet belyst, hvad der er særligt vigtigt for netop arbejdstagerne:
– Min undersøgelser viser for eksempel, at sociale relationer på arbejdspladsen betyder meget for arbejdstagerne. Derudover er kulturelt baseret kommunikation og dialog med arbejdskraften også vigtigt samt flade hierarkier. I forhold til fastholdelse og rekruttering gør arbejdsgivere det tit via lønnen. Måske fordi det er et nemt tiltag. Men fra arbejdstageres synspunkt er det ikke altid det, der betyder, at man bliver i stillingen, udtaler Verena Huppert Karlsson og fortsætter:
– Den store udfordring ved mangel på arbejdskraft er, at mange virksomheder er nødt til at fokusere meget på drift, og samtidig ikke får tænkt strategisk i forhold til rekruttering og fastholdelse. Så bliver man ved med at køre rundt i en ond cirkel, fordi man som virksomhed ikke når ind til problemets kerne. Virksomhederne bør overveje, om de kan blive bedre til at sætte arbejdet i en sammenhæng og fortælle medarbejderne, at de er værdsat og at arbejdet er vigtigt, afslutter Verena Huppert Karlsson.
