Det tager tid at finde ud af, hvad det handler om. Til gengæld er der gode muligheder for at blive klogere i forhold til udfordringer, der fylder i hverdagen.
Sådan lyder to af erfaringerne fra et NVL-pilotprojekt, der har afprøvet og undersøgt læringscirkler, som en vej til læring for henholdsvis ansatte, der arbejder med voksnes læring i udsatte målgrupper og for ansatte, som arbejder med voksnes læring i arbejdslivet.
I læringscirklerne kommer deltagerne fra forskellige arbejdspladser. Kort fortalt bliver de enige om nogle fælles problemstillinger, som de undersøger og diskuterer. De får måske input udefra, hvorefter de afprøver et initiativ på deres arbejdsplads. Det evaluerer de, og processen gentager sig. Dermed opbygger de i fællesskab ny viden – suppleret med viden fra forskning – som de kan bruge i det videre arbejde.
At deltagerne selv finder frem til udfordringerne, de vil arbejde med, er helt afgørende, forklarer Marie Kirstejn Aakjær, der er docent på Professionshøjskolen Absalon og har evalueret pilotprojektet.
– Læringscirkler er styret af, hvilke udfordringer deltagerne konkret står med i deres aktuelle praksis. Det kan gøre spørgsmålene super aktuelle netop på det tidspunkt, hvor man arbejder med dem. Det handler ikke om, at deltagerne skal vide noget bestemt, men om at lære en måde at skabe læring og udvikling, siger hun.
Motivation er fællesnævner
En af deltagerne i læringscirklerne er Camilla Ernkrans. Hun er projektleder hos Emmaus Åland, som arbejder med solidaritet, holdbarhed og fællesskab. Organisationen tager blandt andet imod genbrugstøj, sorterer det og sælger det i egne butikker. Emmaus arbejder også med social holdbarhed ved blandt andet at give mennesker udenfor arbejdsmarkedet arbejdstræning i Emmaus’ butikker.
Camilla Ernkrans var med i gruppen, der arbejder med voksne udenfor arbejdsmarkedet. Her blev deltagerne forholdsvis hurtigt enige om at fokusere på, hvordan de kan motivere mennesker til at tage skridtet ud i arbejde.
– Motivation er let at snakke om, men motivation er jo meget individuel fra person til person, ligesom den også kan skifte fra dag til dag. Den problemstilling fulgte os på forskellig måde gennem hele projektet, og det passer også godt til vores arbejde her på Emmaus, hvor vi arbejder med at motivere målgrupper, som kan være svære at motivere, fortæller hun.
Læs også materialet ”Læringscirkler – en generisk model for voksenlæring”.
Vær opmærksom på diversitet
Projektet begyndte i 2019 med deltagere fra de nordiske lande. Planen var, at de skulle mødes flere gange, men som alt andet blev det påvirket af corona-pandemien. Det betød blandt andet, at fysiske møder blev ændret til digitale, og at en del af læringen kom til at handle om de digitale platforme, de samarbejdede på.
Undervejs i forløbet blev grupperne delt op. En af udfordringerne med de oprindelige grupper var, at diversiteten var forholdsvis stor, eksempelvis i forhold til, hvilke positioner deltagerne har i virksomhederne, og det blev ikke nemmere af, at der blev talt flere forskellige sprog. Netop diversiteten skal man være opmærksom på, når grupperne sammensættes.
– Det kan både handle om det faglige udgangspunkt og den position, de har i virksomheden. Der er for eksempel forskel på perspektivet alt efter, om man arbejder i ledelsen eller i første linje. Det har betydning for typen af problemstillinger, de er optaget af og den fællesmængde af viden og erfaringer, de har, siger Marie Kirstejn Aakjær.
Hun anbefaler ikke det ene frem for det andet. Man skal bare være klar over, at det har betydning. – Det kan vanskeliggøre at finde et fælles relevant fokus, når de har forskellige udgangspunkter, men det kan til gengæld også give noget energi, siger hun.
Det var en fordel, da grupperne blev delt op, mener Camilla Ernkrans.
– Vi blev mere konkrete, og det blev lettere at inddrage andres faglighed og perspektiver og synliggøre det for alle andre. Så fik vi en læring i gruppen gennem vores dialog, som vi ikke kunne få ved at høre en forelæsning, siger hun. Det betyder dog ikke, at deltagerne i en læringscirkel skal være ens, vurderer Camilla Ernkrans.
– Vi lærer af andres perspektiver. I hverdagen følger vi ofte vores daglige rutiner og tænker: ’Sådan her gør vi det.’ Men her hører man, at andre gør det på en anden måde. Jeg tror, at jeg gennem arbejdet med cirklerne har lært, at jeg må bremse lidt op ind i mellem og lytte til, hvad andre siger, hvordan de fortolker og opfatter forskellige ting, siger hun.
Viden udefra løfter
Selvom arbejdet i en læringscirkel tager udgangspunkt i deltagernes erfaringer, kan gruppens facilitator eller deltagerne selv indhente viden fra forskning, som kan kvalificere det videre arbejde.
– Det var interessant at observere den viden, der bringes ind i læringscirklerne – i hvor høj grad det er deling og udvikling af praksisviden, og hvor meget det er viden fra forskning. Den viden, der cirkulerer, er afhængig af egne erfaringer, og noget man har læst eller lært på anden måde. Det er netop styrken ved læringscirkler at deltagerne kombinerer egne erfaringer med andres erfaringer. Når man tilføjer viden fra forskning, kan det være en central ”driver” i forhold til at løfte praksis, siger Marie Kirstejn Aakjær og uddyber:
– Forskningsviden kan være en hjælp til, at man kan reflektere over praksis på nye måder – at få øje på erfaringerne fra nye perspektiver. Det kan give nye indsigter, siger hun.
Skal overføres til arbejdspladsen
En ting er, at deltagerne i en læringscirkel opbygger ny viden. De skal også have mulighed for at bruge deres viden og måske sprede den til kollegerne.
– Man skal være meget opmærksom på forankring fra læringscirklen til hjemorganisationen. Det link er ofte vanskeligt, og det handler blandt andet om ledelse og struktur. Der skal være en forventningsafstemning, hvor ledelsen indgår, siger Marie Kirstejn Aakjær og uddyber, hvorfor arbejdet skal være forankret i organisationen.
– Man skal være meget bevidst om, hvad man kan og ikke kan med læringscirklerne, og hvordan det for eksempel er anderledes end at købe et kursus, siger hun. Læringscirklerne er eksplorative og det er nødvendigt med ledelsesmæssig opbakning til at deltagerne kan afprøve ting fra cirklerne i egen praksis, for at forankre læringen. Det skal der være tid til og det skal være legitimt. Også Camilla Ernkrans har oplevet udfordringerne med at overføre den nye måde at tænke på til sin egen arbejdsplads.
– I cirklerne fandt vi frem til de fælles udfordringer, vi ville arbejde med og afprøve hjemme på arbejdspladsen. Det har været svært, først og fremmest fordi resten af gruppen her hos Emmaus ikke altid har forstået, hvad vi lavede, og hvorfor vi skulle gøre det på den måde, siger hun. Alligevel er tankegangen fra læringscirklerne i det små blevet implementeret hos Emmaus.
– Vi har møder hver anden uge, som de fleste er med til. Her skaber vi blandt andet en fælles tilgang til forskellige problemstillinger, som hvordan vi ser på at komme til tiden. I gruppen, hvor vi har diskuteret det, har vi hørt alles perspektiv og mening, og så er vi blevet enige om, hvordan vi skal håndtere det, fortæller Camilla Ernkrans
Læs også artiklen ”NVL- Learning Labs – en bæredygtig nordisk model for innovationskompetence”.
Refleksionslog gør udviklingen tydelig
Undervejs i projektet har deltagerne skullet føre en elektronisk refleksionslog. Det har Camilla Ernkrans fået meget ud af.
– Det er lidt ligesom, hvis man har skrevet dagbog, da man var lille. Det kan man grine af, når man er ældre, men man havde jo et andet perspektiv dengang, hvor man skrev det. Vi begyndte tidligt i processen, og det var besværligt, at man skulle have tankerne på plads og skrive det ned, fortæller hun.
Alligevel skrev de i loggen før og efter møderne.
– Så begyndte der at ske noget. Jeg kunne se et mønster. Tidligere tænkte jeg sådan, men nu tænker jeg sådan her. Man kunne registrere sin egen udvikling. Her har jeg tænkt på det samme emne, men jeg har inddraget andres perspektiver og udviklet min egen tanke. Så bliver det tydeligt, at man har lært noget nyt, siger hun og tilføjer at deltagerne i læringscirklerne også kunne læse hinandens refleksionslogs, hvilket forstærkede gevinsterne ved at få andres perspektiver på et emne.
Den tilgang har hun også bragt med ind i sit daglige arbejde.
– I en tid hvor alting går stærkt, og man hele tiden skal omstille sig, kan det være en god ide ind i mellem at sætte sig ned og tænke over tingene – gerne sammen. Det gør vi nu her på min arbejdsplads, og det udspringer direkte af projektet, fortæller Camilla Ernkrans.
Det arbejde bliver man aldrig rigtig færdig med.
– Der kommer nye udfordringer, nye personer og nye spørgsmål, man ikke kender svarene på. Så må vi få nogen ind udefra, der kan hjælpe med viden, så vi kan komme frem til nogle svar, siger projektlederen fra Emmaus Åland.
Sådan forløb projektet
Projektet begyndte oprindeligt i slutningen af 2019, men det blev lagt ned af corona-pandemien. I januar 2021 mødtes cirkeldeltagere, facilitatorer, forskere og en IT-konsulent til en ny opstart. I løbet af 2021 gennemførte begge cirkler 8–10 separate onlinemøder, og 4 fællesmøder. To af dem var online og to var fysiske og varede hver to dage.
